近年互联网技术的飞速发展和平台经济的成熟，使得灵活用工逐渐走向平台化，也将灵活用工带入一种新的未来趋势。

灵活用工的最大优势就是降低组织用人成本。但是，既然它是降低成本的有效途径，那么也必然存在一定的风险。灵活用工会存在哪些风险，应该怎么处理呢？

从管理角度分析：

一、灵活用工的员工缺少组织归属感

传统刚性组织的临时员工都是处于组织边缘位置，因而外包和临时员工也不愿融入企业雇主。

二、 “降本增效”的目标不一定能达到

面对外包员工及兼职员工，企业缺少相应的激励机制，在实际管理过程中，无法真正实现为企业“降本增效”。

解决方案：企业雇主需要建立相应的激励机制，与正式员工一同实行绩效考核，并将职位和薪资透明化，实现真正的公平管理。最根本的还是应该将非正式员工纳入企业的价值观文化，这才能真正提升灵活用工员工对企业的归属感与认同感。

三、用工管理不可控

相比传统用工，企业降低了用工成本，但往往会忽视员工的过程管控。如在劳动力质量、工作积极性、工作保密度等方面存在不可控因素，灵活用工到底降低了看得见的用人成本，还是提高了看不见的用工质量的潜在风险，这取决于企业针对灵活用工是否具备成熟的管理制度和技术基础。

解决方案：需要加快完善组织对于非正式员工的管理制度，尤其是与第三方企业或平台提供的劳动力质量的管控。同时加快企业IT基础设施的建设，设置工作权限，保证工作内容的保密性。

从法律风险角度分析：

一、 代征税风险

由于委托代征面向零星、分散、异地的纳税人，税务机关对于上述纳税人的信息往往并不充分，甚至很大程度上依赖于代征平台提供的信息，这就导致了委托代征关系中很容易出现代征平台未按期上缴税款、擅自决定少征税款、超越代征权限等问题。这些问题将会牵连用户被税务局追缴税款和处罚。

解决方案：首先要了解该平台公司是否有正规合法的资质，即委托代征资质，在此基础上，要详细了解对方的业务流程、服务项目，在充分了解这些以后，才可以与该平台签订协议。

二、 容易陷入劳务纠纷

有很多公司的灵活用工，与用人单位之间并未形成稳定的用工关系，提供劳动者的时间也比较灵活自由。尤其是目前我国关于“灵活用工”领域的相关法律体系还处于持续完善中，灵活用工群体的权益受到侵害，往往会将企业与劳动者双方都拉进法律纠纷之中，难以裁决，费心费力。不过，随着企业雇主灵活用工需求的涌现和劳动者对灵活用工方式接受度的提高，灵活用工市场规模得以飞速发展，灵活用工的政策与法律法规也正在不断完善中。

未来，政府、企业等应致力于降低灵活用工的各类风险，将灵活用工的优势最大化。