“新人呆不久，老人留不住”居高不下的离职率，对任何一家亟需稳定发展的公司而言都会造成巨大影响，那么如何才能将员工离职率控制在合理范围内呢？

观察员工离职原因，可以总结出这样一个规律：

入职1周，离职原因与HR关系较大；

入职3个月，离职原因与直属上级关系较大；

入职6个月，离职原因与企业文化关系较大；

入职1年，离职原因与职业晋升、薪酬福利关系较大；

入职3年，离职原因与平台发展关系较大；

入职6年，员工离职可能性较小。

这也是大家常说到的员工离职“136”现象，充分了解这些之后就可以做出相应的方案来预防员工离职。

一、面试环节坦诚相见

在面试环节中既要了解应聘者相关信息，也要将公司文化、制度、岗位具体情况详解告知。要让求职者清楚了解公司现状，让其有心理准备。这样求职者选择进入公司工作，才不会轻易跳槽。

二、协助部门管理层与员工沟通

员工离职有一部分是自身原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。正因如此，HR在平时要加强对部门管理者的培训，要求主管不要以个人喜恶区别对待员工，并让其了解一个替换员工的“成本”，将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。

三、制定培训计划

制定长、短期培训计划，注重员工发展；

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

四、完善激励制度

一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，员工也会继续留在该企业。

比如通过工作内容，用9个级别（P1~P9） 来划分员工的等级，每隔一段时间进行一次升级考核，考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件，满足多少个要求后才能升级考核。如果员工成长到p4、5级别，就可以增加分红，级别再高就能晋升合伙人，除了领到岗位工资外，还可以获得管理分红和投资分红。这样的措施解决了员工成长通道不畅的问题，还鼓励和实现了员工创业的想法，而且分红收益也能有效留住核心员工。

五、保障员工福利

对于员工而言，最能够稳定他们的不是未来发展，而是眼前能直观看到的福利，有所保障的福利，如按时缴纳的五险一金，就可以最直接弥补现有的薪酬短板，同时提升员工幸福感。员工离职本就是一件常事，所以HR也无需过于担心，只要将离职率稳定在可控范围内。当然，这种控制不仅是人力资源部门的工作，更需要用人部门的重视及配合。

不过需要注意的是，有些企业因受其行业属性特点影响，确实面临流动性大或岗位难招的情况，最佳的应对方式就是采用【岗位外包】。