一、简历优化大热潮

在求职招聘市场，「学历」和「工作履历」是硬性指标，对求职者能否获得工作机会至关重要。为了提高竞争力，大多数求职者会对简历进行包装：

合并工作履历，掩盖辞退真相；延长就职时间，提升竞争能力；虚报当前薪资，争取更高待遇；美化项目经验，夸大个人作用；

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在淘宝上搜索定制简历，月销售过万的店铺比比皆是。很多求职者凭借优化过的简历，以及一张能言善辩的巧嘴，就斩获无数Offer。比优化简历更严重的是求职者的花式造假行为。

有程序员自制学信网小程序掩盖自己的假学历，险些骗过HR的检查；也有应届生花重金购买专业英语六级证书、大型企业实习证明和销售业绩冠军的虚假履历，成功混入大型民营企业，后来因为证书编号问题才东窗事发；

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泛滥的造假现象，迫使企业通过背调来去伪存真，减少无效招聘带来的经济损失。而且，背调对企业还有一个隐性好处——战略威慑。很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节，要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为，希望获得谅解。职场社交平台上对背调的质疑声从未停止，但这些争议恰恰说明了它的价值。造假者头顶，需要背调这面「照妖镜」。

二、背景调查的前期准备

企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说：在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查。

三、背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

首先，选择合理的联系时间：一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深：切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。

再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化：设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

最后，要有坚持到底的精神：进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

四、背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工，这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：

要点一：告知应聘人，获得允许和理解

要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查

要点三：在面试过程确定背景调查的重点

要点四：背景调查一定要彻底全面

要点五：最迟在决定聘用之前做背景调查

要点六：电话调查时把握重点，礼貌有效提问

要点七：谨慎看待推荐信的价值

要点八：谨慎调查求职者的“犯罪记录”

要点九：慎用调查结果

总而言之，背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中，企业人力资源人员要树立起职业形象，打造公司雇主品牌。同时，做足准备，灵活调查，让背景调查成为企业招聘的“过滤器”，去粗取精，去伪存真，为企业招聘到真正优秀的人才。