现如今,很多求职者通过学历造假、资格证书造假、延长就职时间等方式来获取更多的就业机会。这个不禁让人想起一则旧闻:《令人心动的Offer》实习生何晏哲简历造假。
一、简历优化大热潮
在求职招聘市场,「学历」和「工作履历」是硬性指标,对求职者能否获得工作机会至关重要。为了提高竞争力,大多数求职者会对简历进行包装:
合并工作履历,掩盖辞退真相;延长就职时间,提升竞争能力;虚报当前薪资,争取更高待遇;美化项目经验,夸大个人作用;
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在淘宝上搜索定制简历,月销售过万的店铺比比皆是。很多求职者凭借优化过的简历,以及一张能言善辩的巧嘴,就斩获无数Offer。比优化简历更严重的是求职者的花式造假行为。
有程序员自制学信网小程序掩盖自己的假学历,险些骗过HR的检查;也有应届生花重金购买专业英语六级证书、大型企业实习证明和销售业绩冠军的虚假履历,成功混入大型民营企业,后来因为证书编号问题才东窗事发;
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泛滥的造假现象,迫使企业通过背调来去伪存真,减少无效招聘带来的经济损失。而且,背调对企业还有一个隐性好处——战略威慑。很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节,要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为,希望获得谅解。职场社交平台上对背调的质疑声从未停止,但这些争议恰恰说明了它的价值。造假者头顶,需要背调这面「照妖镜」。
二、背景调查的前期准备
企业在对候选人进行背景调查之前,需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作,包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。在信息获取时,设计专用的信息收集流程和模板,全面收集应聘候选人信息,以保证背景调查顺利实施。职位特性的分析有助于更好的设计报告问题,针对不同职位设计不同的问题,从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说:在应聘者填写《应聘登记表》时,就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。为尊重应聘者,做背景调查之前,一定要告知应聘者:为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入职员工都要做背景调查。
三、背景调查的技巧
背景调查以电话寻访为主,其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧,尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。
首先,选择合理的联系时间:一周的前半周是大家工作最忙的时候,对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外,要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下,下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查,一般得到配合的概率会大一些。
其次,调查的内容要循序渐进、由浅入深:切忌不要在最开始就触及某些敏感话题,这会使对方有抵触情绪,不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题,将其书写下来。灵活掌握问题的顺序,一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问,在电话中循序渐进慢慢深入。
再次,根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和量化:设计出素质模型,企业就容易就其要素设计调查询问的问题,有针对性的展开调查,从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈,最大限度的保证调查询问的有效性和准确性,从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
最后,要有坚持到底的精神:进行背景调查,碰钉子、遭到拒绝在所难免,特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象,应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择,只要你的态度诚恳,多数人都会愿意配合你的工作,而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。
如果是竞争对手公司的话,推荐寻找对方公司已离职人员进行调查,因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益,往往更愿意讲实话。另外,向被咨询者咨询时,应把时间控制在10-15分钟为宜,这样既得到想要的结果,也不会耽误被询问者太多的时间,给其造成不便。
四、背景调查的注意事项
为了避免主观因素的影响,让背景调查结果更客观,在做背景调查时,一般要向求职者单位人力资源部门调查,求职者上级主管、同事和客户作为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工,这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:
要点一:告知应聘人,获得允许和理解
要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查
要点三:在面试过程确定背景调查的重点
要点四:背景调查一定要彻底全面
要点五:最迟在决定聘用之前做背景调查
要点六:电话调查时把握重点,礼貌有效提问
要点七:谨慎看待推荐信的价值
要点八:谨慎调查求职者的“犯罪记录”
要点九:慎用调查结果
总而言之,背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中,企业人力资源人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。同时,做足准备,灵活调查,让背景调查成为企业招聘的“过滤器”,去粗取精,去伪存真,为企业招聘到真正优秀的人才。